En ciertas ocasiones, cuando nos toca dirigir y reclutar personal para formar equipos de trabajo, nos encontramos con la desagradable sorpresa de que algunos de los miembros no alcanzan el nivel ó desarrollo del resto de sus compañeros. En estos casos, si se han realizado las actividades de formación y coach respectivo, sin lograr modificar ó mejorar el rendimiento, lo mejor es tomar la decisión de la desincorporación.
Esta es una decisión que puede parecer antipática e impopular, sobre todo en Latinoamérica donde tendemos hacer paternalistas, pero necesaria para mantener la moral, la disciplina y enviar un poderoso mensaje a todos los miembros del equipo.
Pueden existir muchas explicaciones académicas de porque debemos tomar este tipo de decisión, en mi humilde experiencia, yo diría que las principales razones serian las siguientes:
a) Las mejores empresas tienen que garantizar el tener el mejor talento disponible.
b) Todo equipo se desplaza a la velocidad de su miembro más lento, lo que puede retrasarnos y no cumplir en oportunidad con ciertas tareas.
c) El miembro más ineficiente tiende a recargar a los otros de trabajo adicional, provocando insatisfacciones, roces y la sensación de inequidad.
d) Se envía un claro mensaje que un rendimiento no adecuado no será tolerado.
e) El bajo rendimiento puede poner en peligro el trabajo del personal gerencial encargado del área
f) Se fortalece el espíritu de cuerpo y la sensación de pertenecer a un equipo elite, reforzando la motivación.
g) Las personas con bajo rendimiento que por alguna causa tienen la fortuna de progresar en su carrera profesional, cosa poco frecuente, pero que llega a ocurrir, puede llegar a incorporar personal no adecuado para los requerimientos de la organización.
h) Las personas con bajo rendimiento, en tiempos difíciles, consumen recursos sin aportar nada a cambio.
i) No debe ser nada agradable resultar la “oveja negra” del grupo, el desgaste emocional, la frustración personal y profesional deben, seguramente, resultar en un “loop” interminable de errores y tropiezos que debe ser detenido a la brevedad
Además, como me toco leer recientemente en un“paper”, “el movimiento más estratégico que puede realizar un gerente es enviar a su personal con bajo desempeño a trabajar con la competencia y desearle una larga y prospera carrera”.
Una vez se produzca la separación se debe explicar al grupo claramente las causas que motivaron la decisión, esto con frecuencia es evitado, sobre todo cuando pueden existir algún tipo de acción legal por parte del afectado, pero lo mejor es siempre comunicarlo y especificar claramente las causas.
Una vez superada esta situación debemos revisar que paso no ejecutamos adecuadamente para reclutar este personal. Nosotros también fallamos. Es poco frecuente que un líder reconozca, por lo menos en publico, que uno mismo en ocasiones es parte del problema. Cuando esto pasa se da un paso gigante en la consolidación de los equipos de trabajo.
A parte de lo puramente técnico, que evidentemente es importante, debemos chequear cuales son las aspiraciones personales y profesionales de la persona, cuales son sus expectativas e intereses, que capacidad tiene para adaptarse al grupo que lo va a recibir, en que medio ambiente se desenvuelve, capacidad de adaptarse al trabajo y a la organización.
Le especificamos claramente sus objetivos?, le dijimos lo que se esperaba de el?Lo mejor que puede hacer un gerente es rodearse de los mejores, las estrellas están en el cielo, aunque de vez en cuando se desprende alguna, si lo sabré yo……………..
